ทฤษฎี การ์วิน (Garvin)
Garvin
(Building a Leaning Organization, 1993) ได้นำเสนอหลัก 5 ประการในการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
ได้แก่ การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ การทดลองทำสิ่งต่างๆ ด้วยวิธีการใหม่
การเรียนรู้จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต การเรียนรู้จากบุคคลอื่น
และการถ่ายทอดความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
ซึ่งกิจกรรมแต่ละด้านที่กล่าวมาจะต้องใช้กรอบความคิด เครื่องมือ
และแบบแผนของพฤติกรรมที่ต่างกันออกไป
ดังนั้นการสร้างระบบและกระบวนการสนับสนุนกิจกรรมเหล่านี้ขึ้นมา
แล้วรวมสิ่งเหล่านี้เข้าเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานปกติ
จะทำให้องค์กรสามารถบริหารการเรียนรู้ภายในได้อย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น
1.การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic
problem solving)
กิจกรรมนี้สามารถใช้แนวคิดการบริหารคุณภาพ (Quality Management Concepts) ต่างๆ เช่น การคิดวิเคราะห์ปัญหาเพื่อแก้ไขตามแนวคิดของ Deming
Cycle (PDCA) การบริหารจัดการด้วยข้อเท็จจริง (Fact-based
Management) และการใช้เครื่องมือทางสถิติในการวิเคราะห์กระบวนการ (Statistical
Process Control) เป็นต้น
2.การทดลองทำสิ่งต่างๆ
ด้วยวิธีการใหม่ (Experimentation with new approaches)
กิจกรรมนี้เกี่ยวข้องกับการค้นหาและการทดสอบความรู้ใหม่ๆ
อย่างเป็นระบบ
ซึ่งจะต้องใช้วิธีที่เป็นวิทยาศาสตร์เหมือนกับวิธีที่ใช้ในการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ
แต่การทดลองแตกต่างจากการแก้ปัญหาตรงที่แรงจูงใจในการทดลอง
มักเกิดจากโอกาสและความต้องการขยายขอบเขตสิ่งที่รู้
ไม่ใช่เพราะกำลังเผชิญหน้ากับปัญหาที่ต้องแก้ไข ทั้งนี้อาจแยกออกได้เป็น 2 ลักษณะ คือ
การทดลองที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และการทดลองใหม่ๆ โดยการทดลองอย่างต่อเนื่อง
จะมีการทดลองย่อยๆ เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่ทีละน้อย
และปัจจัยที่ทำให้เกิดความสำเร็จได้ คือ ความทุ่มเททำงานของทีมงาน ระบบแรงจูงใจ
และทักษะความสามารถที่จำเป็นของผู้บริหารและพนักงาน
ซึ่งจะต้องมีการฝึกฝนทักษะต่างๆ ให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน
สำหรับการทดลองใหม่ๆ นั้นมักมีขนาดใหญ่และซับซ้อนกว่า
โดยจะมีความเกี่ยวข้องกับทั้งองค์กรรวมทั้งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ
ส่วนใหญ่มักเป็นการทดลองเพื่อพัฒนาความสามารถใหม่ขององค์กร
จำเป็นต้องมีความสามารถและทักษะที่สูงของบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
3.การเรียนรู้จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต (Learning
from their own experiences and past history)
องค์กรจำเป็นต้องมีการคิดทบทวนเกี่ยวกับความสำเร็จและความล้มเหลวที่ผ่านมา
โดยประเมินสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ และบันทึกบทเรียนที่ได้รับในแบบที่เปิดเผย
ง่ายต่อการเข้าถึงสำหรับพนักงาน ซึ่งผู้เชี่ยวชาญท่านหนึ่งได้เรียกกระบวนการนี้ว่า
Santayana Review โดยเป็นการยกคำพูดของนักปราชญ์ชื่อดังคือ
George Santayana ที่ว่า ผู้ที่ไม่จำสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต
มักทำผิดพลาดแบบเดิมอยู่เสมอ มาใช้
ซึ่งการปล่อยโอกาสที่จะนำเหตุการณ์ในอดีตมาคิดทบทวนนั้น
จะนำมาซึ่งความสูญเสียในความรู้ที่มีค่าหลุดลอยไป
4.การเรียนรู้จากบุคคลอื่น (Learning
from the experiences and best practices of others)
การเรียนรู้ไม่ได้มาจากการคิดทบทวนและการวิเคราะห์ด้วยตัวเองทั้งหมด
ในบางครั้ง ความรู้ความเข้าใจที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งนั้น
อาจได้มาจากการมองออกไปนอกสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย เพื่อให้ได้มุมมองที่แปลกใหม่
ผู้บริหารที่มีความรู้กระจ่างแจ้งนั้นรู้ดีว่า
แม้แต่องค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมอื่นที่ต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง
ก็ยังอาจเป็นแหล่งที่มาของความคิดได้มากมาย
และยังเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดการคิดอย่างสร้างสรรค์ได้ด้วย
ดังนั้นสำหรับองค์กรแบบนี้ การหยิบยืมความคิดจากภายนอกมาอย่างเต็มใจ
จะเข้ามาแทนที่การไม่ยอมรับ ความคิดที่ไม่ได้เกิดขึ้นจากภายในองค์กร
โดยอาจเรียกกระบวนการนี้ว่า SIS หรือ Steal Idea Shamelessly ตามแนวทางพัฒนาองค์กรของ XEROX หรืออาจเรียกกว้างๆ
ว่า Benchmarking ก็ได้
5.การถ่ายโอนความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ (Transferring
knowledge quickly and efficiently throughout the organization)
เพื่อไม่ให้การเรียนรู้กระจุกตัวอยู่ในส่วนใดส่วนหนึ่งขององค์กร
จึงต้องมีการเผยแพร่ความรู้ออกไปทั่วทั้งองค์กรอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
โดยความคิดจะส่งผลกระทบได้มากที่สุดเมื่อมีการเผยแพร่ความคิดนั้นไปในวงกว้าง
แทนที่จะอยู่กับคนเพียงไม่กี่คน
ซึ่งกลไกที่ช่วยกระตุ้นให้เกิดกระบวนการเผยแพร่ความคิดได้นั้น
รวมถึงการจัดทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษร การสื่อสารด้วยคำพูดและภาพประกอบ
การเยี่ยมชมสถานที่ การหมุนเวียนงานของบุคลากร การให้ความรู้และจัดโครงการฝึกอบรม
และกิจกรรมการสร้างมาตรฐานเดียวกันภายในองค์กร
องค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่อาจเกิดขึ้นได้ในชั่วข้ามคืน
โดยตัวอย่างขององค์กรส่วนใหญ่ที่ประสบความสำเร็จนั้น
เป็นผลพวงมาจากกระบวนการสร้างทัศนคติที่ถูกต้อง
รวมถึงความรู้สึกมุ่งมั่นที่จะทำและกระบวนการบริหารจัดการที่ค่อยๆ
สั่งสมมาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานาน
แต่ทั้งนี้การเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็สามารถทำให้เกิดขึ้นได้ในทันที
โดยการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นี้
จำเป็นที่ต้องดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้
ขั้นแรกคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้
โดยจะต้องให้เวลาบุคลากรได้คิดทบทวนและวิเคราะห์สิ่งที่ผ่านมา
การเรียนรู้จะเป็นเรื่องยากหากคนในองค์กรถูกรบกวนหรือต้องทำสิ่งต่างๆ
ด้วยความเร่งรีบ ซึ่งแรงกดดันในช่วงเวลาดังกล่าวทำให้การเรียนรู้ไม่เกิดขึ้น
ดังนั้น บุคลากรในองค์กรจะเกิดการเรียนรู้ได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารระดับสูงกำหนดให้พวกเขาได้มีเวลาว่างสำหรับการเรียนรู้เท่านั้น
ซึ่งการให้เวลานี้สามารถให้ผลมากขึ้นเป็นสองเท่า
หากพนักงานมีทักษะความสามารถที่จะใช้เวลาว่างได้ฉลาดและคุ้มค่า
การฝึกอบรมในเรื่องการระดมความคิด การแก้ปัญหา การประเมินการทดลอง
และทักษะการเรียนรู้ที่สำคัญอื่นๆ จึงเป็นหัวใจสำคัญในตอนนี้
ปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ส่งผลให้เกิดการเรียนรู้ก็คือ
การขยายขอบเขตทางความคิด และการกระตุ้นให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดระหว่างกัน
ไม่ให้เกิดการปิดกั้นการไหลเวียนของข้อมูล
ที่จะทำให้เกิดการไม่มีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน ซึ่งสนับสนุนการยืนยันความเชื่อในความคิดของตนที่มีอยู่แล้วว่าถูกต้องทั้งหมด โดยความมุ่งหวังของการพัฒนาองค์กรให้ไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
ขององค์กรโดยทั่วไป ได้แก่ การเป็น
1. Agility : องค์กรที่มีความคาดหวังสูงและปรับตัวได้เร็วทันต่อเหตุการณ์
2. Innovation : องค์กรที่เร่งรัดในการพัฒนากระบวนการ
ผลิตภัณฑ์ และบริการใหม่ๆ
3. Learning-based : องค์กรที่เรียนรู้ได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
แล้วใช้ความรู้เพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
4. Information
technology :
องค์กรที่มีระบบข้อมูลสารสนเทศที่เป็นระบบ ทันสมัย พร้อมใช้งาน
5. Shared vision
and commitment :
องค์กรที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการคิดและการทำงาน
เบื้องต้นนี้
จึงควรวิเคราะห์องค์กรด้วยกรอบแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้เบื้องต้น
เพื่อให้ทราบสถานะองค์กร (Development
gap) ให้เกิดความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์กร
หลังจากเมื่อบุคลากรในองค์กรได้เริ่มมีความตระหนักร่วม
ในความมุ่งหมายที่จะพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้แล้ว การจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ (Knowledge Management
System) ขององค์กร จะมีบทบาทสำคัญในการสร้างการเรียนรู้ระดับองค์กร (Organizational Learning) ที่จะสร้างการพัฒนาระบบการเรียนรู้เพื่อสนับสนุนความยั่งยืนให้กับองค์กรได้เป็นอย่างดี
สร้างความแตกต่างทางผลลัพธ์ระหว่างองค์กรทั่วไปกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้อย่างชัดเจน ซึ่งจะได้มีการนำเสนอวิธีการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบต่อไป
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น